SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

Pengertian Seleksi dan penempatan

            Menurut T. Hani Handoko, seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan, dan seleksi digabungkan dan disebut employment Function.

Bernardin & Russel (1993): Seleksi merupakan tindak lanjut dari perncanaan dan pengadaan tenaga kerja. Seleksi merupakan suatu proses mengumpulkan dan menilai data-data calon tenaga kerja, yang dimulai sejak lamaran kerja masuk sampai diterimanya calon tenaga kerja di perusahaan.

Menurut Mangkuprawira (2002:166) penempatan karyawan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajerlini.

Proses seleksi

Proses seleksi ada ditangan manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumberdaya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu, seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan sukses di dalam organisasi itu sendiri.

            Proses seleksi terdiri dari berbagai tahapan, ada penerimaan pendahuluan, tes-tes penerimaan, wawancara, pemeriksaan data dan referensi, evaluasi medis (tes kesehatan), wawancara oleh penyelia, keputusan seleksi, dan lain-lain.

Tahapan Seleksi

1.      Merencanakan kebutuhan karyawan baru

2.      Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut

3.      Memutuskan siapa yang dipilih

4.      Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut

5.      Berbagai Tes dalam Seleksi

6.      Tes Administrasi

Menyesuaikan dengan persyaratan yg telah ditentukan. Misal: harus menyertakan berkas-berkas tertentu.

Tes Pengetahuan (dapat tertulis)

            Misal: TPA

Tes Psikologi

Tes kecerdasan

·         kemampuan untuk memahami dan berfikir sesuatu.

Misal: pemikiran, kelancaran kata2, pengertian lisan (verbal), angka, ingatan, ruang. (IST, CFIT, APM, WAIS, TIU)

Tes Personality

·         Kemampuan bergaul dan memotivasi orang lain

·         Penekanan pada kejujuran & sifat2 kepribadian.

·         EPPS, 16PF, TAT & CAT, Grafis, Wartegg, DAT, HTP, DAP, Kreaplin, Pauli, dll.

Tes bakat

·         Mengukur kemampuan/ kecakapan tersembunyi yg dimiliki untuk mempelajari suatu pekerjaan tertentu.

Misal: kemampuan mekanis, klerikal, bahasa, musik, akademik, dll.

Tes Minat

·         Untuk mengetahui ketertarikan seseorang pada suatu tugas & pekerjaan.

·         Seseorang yg tertarik akan melakukan lebih baik dr pada yang tidak.

·         Misal: RMIB, DAT, GATB, FACT, IST, dll.           

Test prestasi (achievement test)

Bakat merupakan suatu kemampuan untuk belajar di masa yang akan datang, prestasi berhubungan dengan apa yang telah diselesaikan oleh seseorang.

·         Penguasaan dan pengetahuan

·         Tentang pekerjaan yang telah dilakukan

Tes Wawancara

            Jenis-jenis wawancara yg digunakan:

·         Wawancara terpimpin/ terstruktur

·         Wawancara bebas/ tidak tersruktur

·         Campuran

Prinsip dalam Wawancara:

Persiapan

·         Tentukan sasaran wawancara

·         Metode wawancara

·         Serap informasi sebanyak mungkin terkait dg calon tenaga kerja

Suasana wawancara

·         Tersendiri & nyaman

·         Suasana yang mendukung hubungan

Penyelenggaraan wawancara

·         Human relation pwwncr hrs tinggi

·         Pertanyaan yg merangsang segera dijawab

·         Mendengar dengan penuh perhatian

Tes keabsahan dan Bentuknya:

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1.      Empirical Validation,

ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

2.      Construct Validation,

 adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

3.   Content Validation,

  tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

Metode –Metode Seleksi dan Penempatan

            Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9)  metode yang biasanya digunakan, yakni:

1. Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

2. Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

5. Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.

6. Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7. Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

8. Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9. Masa percobaan

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.

3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal.

4.Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

SUMBER:

https://sumberilmupsikologi.blogspot.com/2015/05/seleksi-penempatan-tenaga-kerja.html

https://r.search.yahoo.com/_ylt=Awrxgq8Zlr1dlAkAnUn3RQx.;_ylu=X3oDMTByNmZ2ZWdmBGNvbG8Dc2czBHBvcwM3BHZ0aWQDBHNlYwNzcg--/RV=2/RE=1572734618/RO=10/RU=https%3a%2f%2fsumberilmupsikologi.blogspot.com%2f2015%2f05%2fseleksi-penempatan-tenaga-kerja.html/RK=2/RS=DIf3fAvrmDgy_o9T8f5sZr5ksms-