LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian
dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Bernadian dan Rusell dikutip Cardoso (1999)
pelatihan SDM adalah : setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama
harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian
kegiatan yang memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan
meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan
SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada,
tujuannya adalah agar setiap karyawan tersebut mampu menghadapi situasi –
situasi yang selalu berubah.
Menurut Fillipo dalam bukunya Personnel Management
“Pengembangan” adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau
karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan.
Tujuan
Pengembangan SDM
Tujuan Pokok adalah : meningkatkan kemampuan , keterampilan, sikap dan
tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
SASARAN PROGRAM dan TUJUAN ORGANISAS.
a. Menurut
Andrew E. Sikula ada 8 jenis tujuan pengembangan SDM :
1.
Productivity (dicapainya produktivitas
personel dan organisasi).
2.
Quality (meningkatkan kualitas produk)
3.
Human resources planning (melaksanakan perencanaan SDM)
4.
Moral (meningkatkan semangat dan
tanggung jawab personel).
5.
Indirect compensation (meningkatkan
kompensasi secara tidak langsung)
6.
Health and safety (memelihara kesehatan
mental fisik)
7.
Obsolescence prevention (mencegah
menurunnya kemampuan personel)
8.
Personal Growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
Tujuan
pelatihan :
·
Untuk meningkatkan keterampilan para
karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
·
Untuk meningkatkan produktivitas kerja
organisasi.
·
Untuk mengurangi waktu belajar bagi
karyawan baru agar menjadi kompeten.
·
Untuk membantu masalah operasional.
·
Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
·
Meningkatkan kemampuan peserta latihan
mengerjakan tugasnya yang sekarang.
·
Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan
melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.
·
Meningkatkan kemampuan
menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan.
·
Meningkatkan kemampuan dan keterampilan
para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan
keputusan.
Tujuan
pengembangan :
·
Mewujudkan hubungan yang serasi antara
atasan dan bawahan.
·
Menyiapkan para manajer yang berkompeten
untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan).
·
Untuk membantu mengisi lowongan jabatan
tertentu.
·
Meningkatkan semangat kerja seluruh
tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
·
Mendorong sikap keterbukaan manajemen
melalui gaya manajerial yang partisipatif.
·
Meningkatkan kepuasan kerja.
·
Memperlancar jalannya komunikasi yang
efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan
operasionalnya.
·
Mengembangkan atau merubah sikap,
sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (
pimpinan ).
Kapan
Pelatihan dianggap Perlu.
Pelatihan SDM bertujuan agar setiap pekerja dapat
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan
meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut para pekerja
yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak
ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya performas
pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan.
Pengelolaan SDM yang baik harus dilaksanakan secara
berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi. Dengan
pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional dalam
jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan
perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam
mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan.
Jenis
Program Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Alex S. Nitisemo (1996), dalam merancang
program pelatihan yang memungkinkan terjadinya proses belajar, sejumlah
variabel berikut ini penting untuk dipertimbangkan :
a. Praktek
Agar seseorang dapat mempelajari keterampilan baru
atau memperoleh pengetahuan faktual, harus ada kesempatan untuk mempraktekkan
apa yang sedang dipelajari, praktek memiliki tiga aspek ; praktek aktif,
“overlearving”, dan lamanya sesi praktek. Overlearving adalah pemberian
kesempatan bagi peserta untuk mempraktekkan tugas ataupun materi pelajaran
berkali-kali sehingga tugus benar-benar dikuasai/dipahami secara tepat. Pada
overlaerving memiliki sejumlah manfaat sebagai berikut :
·
Materi pelatihan akan diingat dalam
waktu yang lebih panjang
·
Proses belajar menjadi lebih refleksif,
sehingga tugas-tugas menjadi otomatis sejalan dengan praktek yang
berkelanjutan.
b. Umpan
balik
Umpan balik adalah satu bentuk informasi tentang
upaya seseorang dalam peningkatan prestasi. Umpan balik sangat penting bagi
proses belajar dan unutk memotivasi peserta pelatihan. Umpan balik dapat
mendorong proses belajar dan motivasi dilakukan denga tiga cara :
·
Memberi informasi langsung kepada peserta
tentang benar salahnya hasil kerja atau tugas kerja, sehingga mereka dapat
melakukan perbaikan dalam tugas berikutnya.
·
-Bila seseorang memberi perhatian pada
keberhasilan anda, baik itu pelatih, pembimbing, ataupun guru, hal itu akan
membuat proses belajar menjadi lebih menarik dan dapat memaksimalkan kemauan
anda untuk belajar.
c. Materi
pelatihan yang bermakna
Materi yang faktual lebih mudah dipelajari dan
diingat bila materi tersebut bermakna (meaningfull). Agar bermakna, materi
dapat dibuat dengan struktur berikut ini :
·
Berikan gambaran kepada siswa tentang
bahan yang akan disajikan selama pelatihan
·
Sajikan materi pelajaran dengan
menggunakan contoh, istilah, dan konsep yang akrab dengan peserta untuk
menjelaskan dan menggaris bawahi unsur-unsur
kunci dari bahan yang dipelajari
·
Keterampilan intelektual yang komplek
biasanya berisi keterampilan-keterampilan yang lebih sederhana ini perlu
dikuasai lebih dulu sebelum keterampilan yang komplek dapat dipelajari.
d. Perbedaan
individu
Perbedaan individu jelas terdapat dalam lingkungan
pelatihan beberapa siswa bisa belajar dengan cepat, beberapa yang lain lambat
menyerap materi pelajaran. Variasi pola belajar ini bermuara pada perbedaan
kemampuan dan motivasi diantara peserta. Pelatihan atau instruktur harus cukup
fleksibel untuk mengubah strategi pelatihan mereka untuk mengakomodasikan
perbedaan ini.
e. Pemberian
contoh prilaku (”behaviour modeling”)
Untuk melakukan ini dengan baik, sejumlah penelitian
merekomendasikan beberapa hal sebagai berikut :
·
Model hendaknya memiliki usia dan jenis
kelamin yang sama dengan pengamat
·
Gambaran prilaku yang ingin dicontohkan
itu secara jelas dan rinci
·
Susun prilaku yang akan dicontoh dalam
sebuah rangkaian, mulai dari yang paling mudah sampai yang paling sulit.
·
Akhirnya, prilaku yang akan dicontoh
hendaknya diperagakan oleh beberapa model, tidak hanya satu peraga
f. Pemberian
motivasi
Banyak penelitian yang membuktikan bahwa penetapan
tujuan berhasil meningkatkan unjuk kerja karyawan. Dalam kaitan ini, beberapa
hal yang harus diperhatikan adalah :
·
Tujuan program pelatihan harus
dinyatakan secara jelas sejak awal
·
Tujuan harus menantang dan cukup sulit,
sehingga peserta dapat memperoleh kepuasan pribadi bila dapat mencapainya,
tetapi tidak terlalu sulit sehingga dianggap tidak mungkin dicapai
·
Tujuan akhir penyelesaian program
pelatihan harus dilengkapi dengan tujuan-tujuan antara lain : seperti penilaian
oleh pengajar/instruktur, tes, sampel pekerjaan, atau kuis-kuis yang dilakukan
secara berkala. Jika setiap tahapan itu dapat diselesaikan dengan baik, maka
keyakinan peserta untuk mencapai tujuan akhir, dapat meningkat
Orientasi
Pekerja Baru
Untuk Meningkatkan Produktivitas, beberapa tahap
orientasi yang penting dilakukan :
a. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit
kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait
lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia
merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama
dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
b. Penjelasan
Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap
seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi,
akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
c. Sosialisasi
Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan
perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber
Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian
Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia
bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan
demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam
memperlancar tugas kerjanya.
d. Jalur
Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai
baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu
dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin
melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya
jalur media komunikasi seperti email mapun telephone.
e. Proses
Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah
disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin
akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi
meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal
yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika
ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat
ditingkatkan lagi target kerjanya.
Pelatihan
dan tahap-tahapnya
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam
proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
·
Tahapan penilaian
·
Tahapan pelatihan dan pengembangan
·
Tahapan evaluasi.
Tahap
– tahap Pengembangan SDM
Menurut Sondang , 2008 tahap-tahap pengembangan SDM
:
1.
Penentuan Kebutuhan
2.
Penentuan Sasaran
3.
Penetapan Isi Program
4.
Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
5.
Pelaksanaan Program
6.
Penilaian Pelaksanaan Program
Pelatihan
Formal dan Non-Formal
a.
Pelatihan
Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan
secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan.
Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu
pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan
kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu
benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan
sehari-hari karyawan.
Metode pelatihan formal :
·
Belajar mandiri
·
Metode belajar dikelas/ceramah
·
Pelatihan ditempat kerja ( on the job
training)
·
Unjuk kerja
·
Simulasi
·
Sistem magang
·
Pelatihan vestibule
·
Bermain peran
·
Telaah kasus
·
Pelatihan laboratorium
b. Pelatihan
Non Formal
Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan
untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat
dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga
kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal
disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan
yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
Pelatihan
Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
Para manager dan supervisor organisasi bertanggung
jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari
para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk
meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen
supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui
orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar
bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton
development (OD) dan sensitivity training.
1.Organization development
yaitu: para manager dan supervisor tidak hanya
bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk
meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan
kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
Ciri-ciri organization development:
·
Change oriented.
·
Action orinted.
·
Aimed at employees.
Sensitivity training
yaitu: hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil
dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya
kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya
sendiri.
Organisasi development memusatkan diri pada
variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari
hasil kerja itu sendiri.
Arti
dan Pentingnya Pengembangan SDM
a. Sumber
Daya Manusia Pendidikan
Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal,
faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu
pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar
berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting
dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang
profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi
peningkatan sumber daya manusia.
b. Sumber
Daya Manusia Pertanian
Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang
pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam hal ini
adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di sektor Pertanian meliputi
peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani yang baik,
merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman tentang
pertanian pada para petani.Bidang usaha yang paling maju di Indonesia adalah
bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu diusahakan, jumlah tenaga kerja
yang terlibat dalam usaha itu paling banyak, serta pengalaman bangsa Indonesia
di bidang ini tentunya paling banyak.
c. Sumber
Daya Manusia Bidang Kesehatan
Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan yaitu
(1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan kompetensinya, (2) masalah
pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward, yang tergantung
padakemampuan daerah, dan (3) masalah ketidakseimbanganantara rekruitmen,
pendayagunaan dan pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah terpencil.
Pengembangan
SDM melalui Diklat
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan
seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan.
Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi.
Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik
pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi
organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa
pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?..jawaban yang paling sederhana
adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan
kehilangan potensi pegawainya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi
orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki pegawai
yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih
positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya
terus menerus.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan
pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan diklat (need assesment) untuk suatu program,
persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan
serta dukungan anggaran yang memadai.
Pengembangan
Melalui Penugasan
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui
penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping
itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan
atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana
cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila
cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai
yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien
mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia
mengikuti latihan yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih
mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak
perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah
satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai
tersebut.
Pengembangan
Melalui Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
·
Pengalaman (lamanya pengalaman kerja
karyawan).
·
Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
·
Kombinasi kecakapan dan pengalaman
(lamanya pengalaman dan kecakapan).
Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak
selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.
Pengertian Mutasi:
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah
perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti
sedia kala.
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai
berikut :
·
Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
·
Untuk menciptakan keseimbangan anatar
tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.
·
Untuk memperluas atau menambah
pengetahuan karyawan.
·
Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh
tehadap pekerjaannya.
·
Untuk memberikan perangsang agar
karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
·
Untuk alat pendorong agar spirit kerja
meningkat melalui pesaingan terbuka.
·
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan
kondisi fisik karyawan.
Pengembangan
Melalui Waskat
Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang
memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan
sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah
pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan,
pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan
evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan
menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak
pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.
Sumber:
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Reviewed by HI
on
5:38 AM
Rating:
No comments: