HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN DENGAN MANAJEMEN

Hubungan Serikat Karyawan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan serikat karyawan merubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dengan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia. Bila misi pergerakan karyawan adalah untuk melindungi para karyawan, meningkatkan kesejahteraan mereka, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan pada umumnya, maka pendekatan ini dikenal sebagai business unionism.
Di lain pihak, bila misi tertuju pada kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas, disebut dengan social unionism. Dalam hubunganya, manajemen sumber daya manusia dipengaruhi baik oleh tujuan-tujuan business unionism maupun social unionism. Perkembangan berbagai bentuk kompensasi tambahan (fringe benefits) pada umumnya merupakan hasil tekanan langsung atau bidang langsung dari serikat karyawan. Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut, perusahaan harus selalu memperbaiki program kompensasinya agar tetap bisa bersaing dalam memperebutkan karyawan-karyawan yang berkualitas.

Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

Jika dilihat berdasarkan data yang dikeluarkan oleh BPS jumlah Wirausaha di Indonesia masih kecil jika dibandingkan Negara-negara lainnya, yaitu sebesar 3,1%, Sementara di Negara-negara berkembang lainnya jumlah wirausaha sebesar Malaysia 5%, China 10%, Singapura 7%, Jepang 11% dan AS sebesar 12%, dan masih akan terus berkembang lagi.

Berdasarkan data perbandingan tersebut, dapat dilihat bahwa > 90% masyarakat di dunia bekerja sebagai karyawan, baik karyawan perusahaan Pemerintah maupun Swasta. Hal ini tentu terkadang menimbulkan kecemasan tersendiri bagi orang- orang yang bekerja sebagai karyawan, karena nasib mereka tergantung kepada perusahaan tempat mereka bekerja. Seperti yang sudah menjadi rahasia umum, sangat sulit mendapatkan pekerjaan yang benar- benar memperhatikan kesejahteraan karyawan apalagi bagi perusahaan kecil. Banyak karyawan yang sudah mengabdi selama puluhan tahun, terkadang hak-haknya tidak terpenuhi karena tidak ada lembaga pelindung bagi karyawan tersebut. Dikarenakan hal ini, maka dibentuk Sarekat Karyawan dan segala ketentuan mengenai Sarekat Pekerja diatur dalam UU  No. 21 Tahun 2000 didalam paragraf pertama berisi :

Menimbang :

a. bahwa kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran baik secara lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta mempunyai kedudukan yang sama dalam hukum merupakan hak setiap warga negara;

b. bahwa dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat pekerja,/buruh berhak membentuk dan mengembangkan serikat pekerja/serikat buruh yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab;

c. bahwa serikat pekerja/serikat buruh merupakan syarat untuk memperjuangkan, melindungi, dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan;

d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c perlu ditetapkan undang-undang tetang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh;

Langkah-Langkah Pihak Manajemen

Ø Serikat pekerja berusaha berada pada sistem  hukum, dan dapat menghubungkan antara ketiga  pihak yang berkepentingan, yaitu:

Ø Karyawan dengan perwakilannya (serikat  pekerja).

Ø Manajer (manajemen).

Ø Perwakilan pemerintah di legislatif, eksekutif dan  yudikatif.

Tipe dasar perundingan kolektif ada 2 yaitu :

1.      Perundingan Tradisional

Adalah mengenai distribusi “benefit”, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen, dan sebagainya.

2.      Perundingan perundingan bersifat integratif

Ini berkaitan dengan masalah kepentingan timbal balik kedua belah pihak yang lebih besar dan terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau pendamaian konflik yang terjadi.

Faktor-Faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektif :

·         Cakupan Perundingan

·         Tekanan-Tekanan Perundingan Serikat Karyawan

·         Peranan Pemerintah

·         Kesediaan Perusahaan

Proses Perundingan Kolektif

Mempunyai 3 tahap dan saling berurutan. Tahap persiapan negosiasi adalah tahap pertama dan paling kritis. Keberhasilan tahap kedua, perundingan, sangat tergantung pada kesiapan kedua pihak. Tahap ketiga merupakan kegiatan-kegiatan “follow up”, yaitu administrasi perjanjian (kontrak) kerja.

1. Persiapan untuk Negosiasi

Tujuan diadakannya negosiasi adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja. Persiapan Perundingan Administrasi

2. Perundingan

Negosiasi ini biasanya mencakup pengupahan, jam kerja dan kondisi kerja. Secara ringkas, pengupahan berarti semua bentuk kompensasi seperti gaji/upah, asuransi, program pensiun, dan pelayanan serta “benefit” lainnya.

Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang di slenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat serikat pekerja yang terdaftar pada department tenaga kerja dengan pengusaha,perkumpulan pengusaha yang berbadan hukum.

Manfaat kesepakatan kerja bersama

Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan sebagai berikut:

a.  Kepastian hak dan kewajiban

·         Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.

·         Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban timbal balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya.

·         Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak an kewajiban masing masing.

·         Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat para kerja pihak dan menjauhkannya dari berbagai ketidak jelasan.

b. Peningkatan produktifitas kerja

·         Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang dihadapi karena terciptanya ketenangan kerja.

·         Kesepakatan kerja bersama juga dapat membantu meningkatan produktifitas kerja dengan mengurangi terjadinya perselisihan.

Persyaratan yang harus dpenuhi dalam membuat kesepakatan bersama
1. Pengajuan secara tertulis
2. Waktu perundingan

Cara membuat kesepakatan kerja bersama

Proses pembuatan kesepakan kerja bersama dapat dibagi dalam beberapa tahap yaitu:

·         Tahap persiapan

·         Tahap perundingan

·         Tahap pelaksanaan kesepakatan kerja bersama

Isi kesepakatan kerja bersama:
1. Luas perjanjian
2. Kewajiban-kewajiban pihak
3. Pengakuan hak-hak perusahaan dan serikat pekerja
4. Hubungan kerja
5. Hari kerja dan jam kerja
6. Kebebasan dari kewajiban untuk bekerja
7. Pengupahan
8. Perawatan dan pengobatan
9. Jaminan social dan kesejahteraan tenaga kerja
10. Program peningkatan keterampilan memuat
11. Tata tertib kerja
12. Penyelesaian keluh kesah
13. Pemutusan hubungan kerja
14. Masa berlakunya,perubahan/perpanjangan kesepakatan kerja
15. Ketentuan penutup

Hubungan Pekerja – Manajemen

1.      Hubungan yang kurang harmonis

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

2.      Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

Kerjasama serikat karyawan-manajemen

Perusahaan hendaknya menyadari bahwa kerjasama tidak tercapai secara otomatis, tetapi harus ada inisiatip dari departemen personalia. Manajemen personalia dapat mengembangkan kerjasama antara perusahan dan serikat karyawan melalui:

1. Konsultasi awal

Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.

2. Perhatian

Yang sungguh sungguh terhadap masalah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.

3. Panitia panitia kerja bersama

Yang memungkinkan para manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk mencari penyelesaian penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.

4. Program program latihan

Yang secara obyektip mengkomunikasikan maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi kesalah pengertian dan berbsgai bentuk bias lainnya.

5. Pihak ketiga

Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan progran yang membuat para pemimpin serikat karyawan dan manajer semakin dekat untuk secara bersama mencapai sasaran-sasaran.

Tindakan Disiplin dan Pengaduan

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk.  Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.

Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja  rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi.  Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah.  Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam jumlah terutama dalam mutu. Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).

Produktivitas dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :

• Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.

• Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.

• Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.

• Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.

• Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.

• Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :

• Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk

• Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya

• Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”

• Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun

• Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung

• Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri

• Kondisi pekerja itu sendiri

Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.

Japan International Cooperation Agency dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pekerja yang direcrut perusahaan adalah :

* Knowledge – 23 %

* Skill – 27 %

* Scholl – 10 %

* Attitude – 38 %

* Recommendation - 2 %

Dengan demikian faktor yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas dan mutu kerja adalah sikap, keterampilan dan knowledge. Pelaksanaan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat sangat tergantung dari kemampuan manajemen untuk mengadakan koordinasi atas fungsi-fungsi tanah dan gedung, material, mesin dan peralatannya, energi dan sumber daya manusia melalui perencanaan, pelaksanaan, koordinasi, kontrol dan memotivasi, mempertahankan atau pengembangan program guna perolehan hasil barang dan jasa yang telah direncanakan sesuai perkiraan kebutuhan pasar.

Sumber :

https://catatancacaayv.blogspot.com/2011/07/hubungan-serikat-karyawan-manajemen.html

https://blitarbelajar.blogspot.com/2010/03/makalah-serikat-karyawan.html

https://steffyapriyanti.blogspot.com/2018/11/hubungan-sarekat-karyawan-manajemen.html

https://whendie90.wordpress.com/2013/01/19/hubungan-serikat-karyawan-manajemen/