PEMBERIAN KOMPENSASI
Pengertian Kompensasi
Henry
Simamora (2004:442) mendefinisikan:“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
Sesuai
dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi
meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini
meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan,
dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing
karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja
yang telah dilakukan.
Menurut Henry Simamora (2004:461): “Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”
FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor
ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor
Intern Organisasi
Contoh
faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan
organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para
pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan
atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat
menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan
serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh
pihak manajemen.
2. Faktor
Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta
jenis dan sifat pekerjaan.
a.
Produktifitas kerja
Produktifitas
kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi
dan Jabatan
Posisi dan
jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c.
pendidikan dan pengalaman
Selain
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis
dan Sifat Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda
ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikulnya.
3. Faktor
Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a.
Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu
pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b. Biaya
hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c.
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
d. Kondisi
Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara
maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau
negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
FUNGSI
PEMBERIAN KOMPENSASI
Pemberian kompensasi
mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100),
fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1.
Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik,
akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah
pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan
para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke
tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja
yang lebih baik.
2.
Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian
kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan
seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah
produktivitas karyawan sangat menentukan.
3.
Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi
dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara
efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan
secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi negara secara keseluruhan.
TUJUAN
PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain beberapa fungsi di
atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar
tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama.
Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah
sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian
kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa,
karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi
ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan
lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang
diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi
atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas
jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan
menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi
yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi
sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah
minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Adapun menurut pendapat
Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan
ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian
Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau
diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada
keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi
yang diberikan).
Agar tujuan-tujuan di
atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan
administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai
berikut:
1. Memperoleh Personalia
yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan
harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
2. Mempertahankan Para
Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik
akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar
tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku
yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi
kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan
Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa
struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang
(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi
Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi
menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan
kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur
kompensasi karyawan.
Dari pemaparan mengenai
tujuan kompensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai
dampak positif, baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun
pihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.
ASAS-ASAS
KOMPENSASI
Menurut Casio ( 1995 ; 330 )
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan
individu.
Sedangkan menurut Robins ( 1993
)
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam
penggajian
2. Penghargaan yang mereka terima di kaitkan
dengan kinerja mereka
3. Berkaitan dengan kebutuhan individu.
KEADILAN
DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain hal-hal diatas,
dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1.
Keadilan
Dalam pemberian
kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya,
penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti
sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu
jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan
(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.
Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan
dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya
tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima
kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi
ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem
kompensasinya. Semakin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah
yang diterima. Keadilan dalam pengupahan
ini disebut internal consistency (konsistensi internal).
2.
Kelayakan
Di samping masalah
keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan.
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga
dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan
ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external
consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka
hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga
kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan
eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
JENIS
– JENIS KOMPENSASI
Sebagaimana telah
diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan
insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini
menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga
mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi
pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.
1) Insentif
Yang dimaksud dengan
insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja
sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang
berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.
Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan
prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan
insentif adalah :
1. Sistem pembayaran
agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh
karyawan yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang
diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan
efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan
pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi
lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar
kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu
tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu
rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5. Besarnya upah normal
dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan
untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para
ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang
besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti
Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada
harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan
sebagainya.
b. Kesulitan Sistem
Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman
dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan
insentif yaitu:
1. Alat ukur dari
berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat
sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan
perusahaan harus terikat erat.
3. Data tentang
prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari,
minggu, bulan).
4. Standar yang
ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap
kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total
dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai
kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima
insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6. Standar prestasi
haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur
kerja.
7. Kemungkinan
tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang.
8. Berbagai reaksi
kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .
Dengan demikian
perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem
pengupahan insentif ini.
2)
Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap
merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket
benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung
berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi
tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan perkataan lain
kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini
kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap
karyawan
2. Tuntutan serikat
pakerja;
3. Persaingan yang
memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya,
4. Persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan
biaya hidup.
Kompensasi pelengkap
meliputi :
a. Tunjangan antara
lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. Tunjangan Kesehatan
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang
meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis
tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman
karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar
pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan
penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan (
Survices Program ).
Beberapa keuntungan
atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada
karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan semangat
kerja dan kesetiaan,
2. Penurunan turn over
karyawan dan absensi,
3. Pengurangan
kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh
serikat buruh/ pekerja,
5. Hubungan masyarakat
yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan-
kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya
kerja lembur,
8. Mengurangi
kemungkina intervensi pemerintah.
3)
Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan
karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial
yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan /
anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi
karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi
keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan
dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang
lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang
memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan
dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan
atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan
peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan
serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan
program-program kesehatan dan keamanan.
4. Pengaturan suhu
udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..
5. Program-program
latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan
pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang
dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah
keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala
kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara
keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin
yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2. Menggunakan
peralatan yang lebih baik.
3.Mengatur lay out
pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai,
tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5. Melakukan
pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6. Menggunakan
petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan
dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite
manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan
sebagainya.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
- Upah/gaji.
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya
berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
- Insentif,
(incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas
atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
- Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.
- Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti
mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Sumber:
PEMBERIAN KOMPENSASI
Reviewed by HI
on
4:46 AM
Rating:
No comments: